Qual é a cultura da sua empresa?
Por Daniel Maganha
Eu tenho um desafio para você: me diga, em poucas palavras, qual é a cultura da sua empresa.
E você pode responder da forma como quiser – com palavras soltas, uma frase, um esquema visual… Mas quero que você faça isso nesse momento em que está lendo esse texto, em uma folha de papel qualquer. Por isso, antes de continuar a ler esse texto, tire pelo menos 5 minutos para refletir e responder a essa pergunta.
…
E então, foi fácil?
Você pode dizer que sim e você pode dizer que não. Você pode dizer que se lembrou de todos, ou quase todos, os “princípios corporativos”. Você pode ainda ter feito uma avaliação pessoal e colocado suas próprias percepções sobre a empresa no papel.
Mesmo assim, a partir desse exercício, gostaria de convidar você a uma análise crítica sobre o que você produziu. Para isso, vamos fazer algumas perguntas.
- Para você, o que você produziu realmente reflete a cultura na sua organização? Ou seja, o que você produziu está presente em todas as pessoas e interações entre as pessoas na sua organização e entre elas e outras pessoas de fora da empresa?
- Para você, a cultura que você registrou neste exercício é uma cultura presente hoje e consistentemente observada no dia a dia da organização ou é uma cultura desejada e que seria favorável à empresa caso alcançada?
- Para você, o que você produziu realmente mostra todas as intrigantes e complexas variâncias da cultura organizacional central ou ignora, total ou parcialmente, as subculturas locais de filiais, departamentos ou mesmo de grupos de profissionais internos?
Capturar a cultura não é tarefa fácil. Por isso, esse exercício normalmente traz mais dúvidas do que esclarecimentos. Por um lado, parece que cultura organizacional pode ser uma simples atividade de enumeração de qualidades das pessoas, notadamente de líderes, que deveriam ser copiadas por todos e sobre as quais se credita um valor imenso para a identidade e sucesso da empresa. Não serei o primeiro a dizer que as declarações de valores corporativos ou de missão e visão da empresa – redigidos com autoridade e graficamente espalhados nas paredes e mensagens organizacionais – tendem a resumir e trazer para si uma cultura desejável e sonhada por alguns como ideal para todos.
Mas não possuo aqui nada contra esse artífice da comunicação sobre cultura organizacional: esses dizeres sempre são, ou pretendem ser, mensagens de inspiração e orientação positivas para os comportamentos de todos. O que é fundamental compreender, entretanto, é que esses dizeres não respondem à pergunta sobre a real cultura organizacional e normalmente não são capazes de revelá-las aos seus desavisados leitores.
Por outro lado, a cultura organizacional não é um dilema impossível e inacessível aos que não a vivem e, mesmo a estes, impronunciável em palavras – ela pode sim ser identificada e expressa, mesmo que de forma complexa e transitória. Complexa porque uma lista de termos, frases de impacto ou um desenho dificilmente conseguirão trazer em si os “comos” e os “porquês” dos comportamentos humanos, além de seus sentimentos, pensamentos e percepções. Ao adentrar nos meandros da cultura organizacional, a rede de conexões entre pessoas e situações transforma a cultura em um movimento rico em possibilidades. Transitória porque este movimento, aliás, se configura em algo vivo e mutável, sendo a cultura o próprio processo de formação e mudanças organizacionais dedicado a evidenciar todos os aspectos da funcionalidade humana na organização.
E por isso, caro leitor ou leitora, eu peço o seu perdão – no início desse texto eu os induzi ao erro. Afinal, ao tentarmos resumir a cultura em um formato prático e simples, o risco de errarmos aumenta. Isso acontece em muitos diagnósticos de cultura e não é raro vermos nos nossos clientes confusões sobre a cultura atual e a desejada, uma simplificação muito grande da cultura em termos bonitos e preguiçosos ou mesmo uma análise superficial sobre quais comportamentos são bem-vistos e outros que não o são.
Diante disso, o que fazer então para capturar a cultura organizacional?
Vamos logo deixar claro que essa não é tarefa fácil ou rápida: a cultura de uma organização não está nas paredes ou nos arquivos internos, mas sim nas pessoas (o que elas sentem, pensam e percebem) e na interação delas com o mundo (com outras pessoas da organização e de fora dela, com os espaços organizacionais, com as demandas, com os processos etc.). E, logicamente, compreender uma cultura exige método, tempo e análise. O método se refere à coleta de informações, que deve contar com diferentes técnicas aplicadas a múltiplos públicos da organização. O tempo remete ao amadurecimento das percepções e exige algumas vezes a reaplicação de técnicas de coleta e revalidações de percepção sobre cultura. A análise, obviamente, exige um olhar crítico e experiente sobre a cultura e a geração de um documento que se pretende uma fotografia de um momento cultural.
Se você está questionando a cultura da sua organização ou mesmo conduzindo um processo de diagnóstico cultural, esteja atenta ou atento à forma como essa cultura pode ser capturada e fuja da demasiada simplificação didática a que algumas dessas iniciativas sucumbem.
