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Três maneiras de desenvolver profissionais com alto potencial para cargos de liderança

Por John Wright em 28 de Agosto de 2019

Os profissionais com alto potencial de hoje em dia são os líderes de amanhã. Se você investir no desenvolvimento desses colaboradores, é mais provável que eles se tornem líderes fortes que geram resultados comerciais e preparam a empresa para o sucesso. O desenvolvimento desses líderes em potencial também ajuda a manter o pipeline cheio, além de oferecer outros benefícios, como baixa rotatividade, aumento do engajamento dos colaboradores e conhecimentos mais aprofundados sobre a empresa. Se seus colaboradores com alto potencial não forem devidamente identificados e desenvolvidos, o risco é que eles deixem a empresa para buscar essa oportunidade de desenvolvimento em outros lugares. Para aperfeiçoar colaboradores com alto potencial e transformá-los em futuros líderes, é preciso tomar medidas específicas, como identificar os candidatos certos, inscrevê-los em programas personalizados de desenvolvimento de liderança e criar uma trajetória definida para o futuro deles na empresa.

1. Saiba identificar os profissionais com alto potencial

O primeiro passo para criar um grupo de possíveis líderes é identificar as pessoas que agregam valor à organização e estão determinadas a aprender as habilidades necessárias. Os profissionais com alto potencial geralmente:

  • Cumprem regularmente seus compromissos corporativos.
  • Demonstram comprometimento com a organização.
  • Influenciam as pessoas ao redor a ter um desempenho melhor.
  • Dispõem-se a assumir novos desafios e fazer atividades adicionais que forem necessárias.
  • Buscam proativamente oportunidades de aprendizagem.
  • Podem se tornar colaboradores que impulsionam o desempenho organizacional.
  • Mostram interesse em assumir um cargo de liderança.

Para identificar candidatos de alto potencial, observe quais são as características positivas dos líderes atuais e quais habilidades fazem com que eles tenham sucesso. Além disso, considere as necessidades futuras da empresa para definir o que pode estar faltando. Em conjunto, essas informações se tornam a base dos critérios de alto potencial. Após compilar esses critérios, comece a procurar continuamente por colaboradores que estejam de acordo com eles. Para isso, é preciso que os líderes conheçam os critérios e avaliem os colaboradores com os quais trabalham diretamente para determinar quem atende aos requisitos. Também é possível fazer avaliações periódicas para medir o desempenho e observar como os colaboradores desempenham as atividades durante as sessões de treinamento.

Evite cometer alguns erros comuns ao identificar colaboradores com alto potencial. Não presuma que os colaboradores com desempenho mais alto apresentam o maior potencial de liderança. Alguns são excelentes profissionais, mas talvez não sejam líderes fortes. Não selecione os candidatos com base apenas na capacidade que eles têm de crescer na carreira. Eles também devem contribuir para o sucesso da empresa. Por fim, não se concentre apenas nas conquistas anteriores. As pessoas se comportam de forma diferente quando assumem novos cargos. Por isso, é importante avaliar o desempenho continuamente para garantir que os candidatos que você está preparando são os mais adequados.


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2. Ofereça oportunidades de desenvolvimento de liderança

Os colaboradores de alto potencial são extremamente engajados e fazem o que for preciso para crescer na carreira. Programas de desenvolvimento de liderança não beneficiam apenas a empresa, mantendo o pipeline cheio, mas também demonstram um compromisso com os profissionais com alto potencial e ajudam a manter o engajamento.

Crie oportunidades contínuas de desenvolvimento de liderança que sejam personalizadas para cada colaborador com alto potencial e reforcem o que foi aprendido em treinamentos anteriores. Use uma variedade de abordagens e inclua todos os tipos de aprendizagem, como aprendizagem experiencial, e-learning, lições em sala de aula, entre outros. Se você realmente quiser mudar comportamentos e promover novos hábitos de liderança, concentre-se na aprendizagem experiencial, que permite que os participantes testem suas novas habilidades em um ambiente seguro para avaliar quais abordagens são mais eficazes, por meio de tentativa e erro, sem causar repercussões para a empresa.

Após qualquer tipo de treinamento, aplique uma estratégia de retenção para ajudar os participantes a manter as informações em mente e incentivá-los a praticar as novas habilidades. Considere a possibilidade de implementar um programa de coaching ou mentoria para que os colaboradores com alto potencial recebam atenção personalizada e contato com um líder atual que possa orientá-los. Também é importante continuar oferecendo suporte aos profissionais que não obtiverem sucesso logo no início. Se ainda houver potencial, talvez eles precisem apenas de mais tempo e treinamento.

3. Crie objetivos e avalie o sucesso

Profissionais com alto potencial são muito motivados por conquistas. Eles querem saber mais sobre o desempenho anterior que tiveram e o que é preciso melhorar para atingir o próximo objetivo profissional. Trabalhe com cada colaborador com alto potencial para definir qual é o melhor caminho a seguir e estabelecer objetivos com metas mensuráveis. Periodicamente, avalie o progresso e defina objetivos menores, se necessário, para manter o ritmo. Com comemoração e recompensa a cada sucesso, além de interação com os executivos, os profissionais com alto potencial continuarão engajados e motivados para atingir as próximas metas.

Conclusão

Para reter e atrair os melhores talentos, as organizações devem ter sistemas adequados e motivação para buscar candidatos com alto potencial e oferecer oportunidades de desenvolvimento específicas para cada um deles. Com a criação de um programa de desenvolvimento formal, que acelera a trajetória de colaboradores com alto potencial até a liderança, é possível reter os melhores talentos e manter o pipeline de liderança completo.

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