Blog de Treinamento e Desenvolvimento Organizacionais

Like this blog?

Subscribe to get more articles.

Tipos de cultura organizacional que devemos evitar

Por Sue Wigston em 30 de Novembro de 2018

Toda empresa tem uma cultura, embora nem sempre isso ocorra de forma consciente. Ao focar o tipo de cultura que você quer, em vez de simplesmente deixar que ela evolua, você pode criar um ambiente de trabalho que reforçará seus objetivos de negócios. Nós já falamos de vários tipos de culturas corporativas, tais como: 

●Empowerment
● Inovação
● Vendas
●Customer centricity
● Liderança
● Segurança 

Claro que essas não são as únicas possibilidades — são apenas algumas das mais positivas. A questão é que algumas culturas são negativas e devem ser evitadas. 

Comece a transformar sua cultura com este Kit de Ferramentas gratuito!

Microgerenciamento 

Uma cultura de microgerenciamento (ou micromanagement, para quem prefere o termo em inglês) é caracterizada pelo excesso de atenção que os supervisores prestam nas tarefas individuais dos seus colaboradores. Mais do que alocar alguém para um projeto e acreditar que escolheu a pessoa certa, os gestores muitas vezes se envolvem nos detalhes do dia a dia, quando deveriam estar mais concentrados no pensamento estratégico. Além de matar a produtividade de colaboradores e supervisores, o microgerenciamento enfraquece os colaboradores, pois eles não têm a chance de resolver problemas, ser criativos ou executar suas próprias ideias. 

Como identificar: 

● Os colaboradores têm a sensação de que precisam de aprovação para tudo.
● Os processos são desnecessariamente complicados.
● Os colaboradores ficam relutantes em compartilhar novas ideias.
● Ouvem-se frases como “eu sinto que sou apenas uma pecinha no tabuleiro”. 

Como mudar: 

● Adote uma cultura de empowerment, dando mais autonomia para seus colaboradores.
● Incentive os colaboradores de uma maneira que eles sintam que estão participando do sucesso nos negócios.
● Delegue tarefas, ofereça os recursos necessários e confie que as pessoas entregarão o que foi combinado. 

Ideias sem ação 

O processo de geração de ideias é uma parte importante do processo de inovação, mas, quando essa é a única parte do processo, pode ser frustrante para os colaboradores que compartilham suas ideias. Uma cultura na qual as ideias não são executadas resulta em aumento da rotatividade dos colaboradores e estagnação das pessoas, pois nada muda. 

Como identificar: 

● Os colaboradores sentem que estão andando em círculos.
● Os processos não melhoram e os negócios parecem estagnados.
● Ouvem-se frases como “não importa o que eles dizem, nunca acontece nada mesmo”.

Como mudar: 

● Promova uma cultura de inovação.
● Entenda que a inovação vai além da geração de ideias e inclui a também a execução.
● Incentive os colaboradores a testarem suas ideias sem medo de errar. 

Competição 

A competição saudável pode ser motivadora, principalmente em negócios voltados para vendas. Entretanto, competição demais pode ter um impacto negativo para a empresa quando as pessoas estão tão focadas no próprio sucesso que não priorizam os interesses do negócio como um todo. 

Como identificar: 

● Os colaboradores não sentem que são parte de uma equipe coesa.
● As pessoas diminuem as outras para se beneficiarem.
● Ouvem-se frases como “eu só quero ser o número 1”. 

Como mudar: 

● Crie uma cultura de trabalho em equipe.
● Ensine os colaboradores que o sucesso nos negócios depende não apenas do sucesso individual, mas também do trabalho em conjunto para a produção de resultados.
● Dê ênfase nas recompensas para o trabalho em equipe, e não sistemas individuais. 

Favoritismo 

Embora seja importante estimular o crescimento dos colaboradores com alto potencial que podem ser seus futuros líderes, isso não deve prejudicar outras pessoas. Essa separação causar emoções negativas, como inveja e apatia, acabando com a motivação. 

Como identificar: 

● Sempre são escolhidos os mesmos colaboradores para projetos e tarefas nos quais toda a empresa gostaria de participar.
● Alguns colaboradores sentem que não são valorizados e outros esperam tratamento preferencial.
● Os colaboradores que não são os favoritos não são incentivados a fazer o melhor.
● Ovem-se frases como “não importa o que eu faça, porque Fulano sempre vai ter as melhores oportunidades”. 

Como mudar: 

● Crie uma cultura de liderança que ensine as pessoas como evitar a parcialidade e delegar com base nas habilidades.
● Seja transparente sobre os processos de atribuições de tarefas, promoções e aumentos.
● Crie um plano de carreira transparente para toda a organização.
● Trabalhe em conjunto com os colaboradores para identificar os melhores caminhos para desenvolvimento, criar etapas de crescimento e oferecer treinamento para formar continuamente as competências desejáveis na empresa. 

A transformação da cultura é possível 

Não é possível controlar o comportamento de cada indivíduo, mas podemos controlar muitos dos fatores que contribuem com a cultura da empresa, como as políticas, a comunicação interna e o papel dos líderes. 

Se a sua empresa não tem a cultura desejada ou se a cultura que tem não é a ideal, chegou a hora de uma transformação da cultura. Mudar uma cultura é um processo intencional que começa na liderança. Em seguida, é hora também mudar corações, mentes e habilidades da empresa inteira. Comece com uma visão clara, crie o caminho para chegar lá e permaneça nele durante os alto e baixos para realmente poder aproveitar os benefícios de uma cultura de alto nível.

kit-de-ferramentas-transformacao-da-cultura

Lorem Ipsum

more information

Get Your Guide

0 Comentários Seja o primeiro a comentar!