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Contratar ou capacitar: o que fazer quando o desempenho de vendas está baixo?

Por Dave Root em 02 de Maio de 2019

Quando a performance de vendas está estagnada, é melhor contratar novos membros para a equipe ou treinar e desenvolver aqueles que você já tem agora? Por um lado, contratar colaboradores pode ser uma maneira eficaz de preencher lacunas e tratar de iniciativas específicas na empresa. Outra maneira é trabalhar com programas eficazes de treinamento e desenvolvimento — alinhados com os objetivos gerais da empresa —, oferecendo à sua atual equipe de vendas um caminho certo para o sucesso. 

Basicamente, há benefícios e riscos associados a ambos os métodos. 

O treinamento é geralmente um processo mais simplificado, já que os atuais colaboradores demandam menos avaliações e, graças à familiaridade deles com processos e expectativas da sua equipe, aspectos relacionados à integração são pouco necessários. Além disso, colaboradores internos também já conhecem a cultura da empresa, o que diminui o risco de erros causados pela falta de conhecimento sobre a organização. O treinamento pode acabar reforçando sua cultura de vendas e criar lealdade mostrando que a empresa reconhece o bom desempenho. Por fim, treinar seus colaboradores em competências específicas de vendas e exigências da função pode ajudar a preparar os colaboradores com alto potencial para terem alta performance. 

Por outro lado, contratar novos colaboradores pode resolver lacunas específicas da empresa. Muitas vezes, os planos de carreira são baseados na senioridade, o que às vezes pode resultar em injustiças na hora de definir os novos cargos das pessoas. Além disso, a contratação de gente nova pode estimular a inovação e trazer para sua equipe de vendas uma perspectiva de fora, que, de outra maneira, não seria ouvida.

E, claro, é importante uma empresa olhar para “dentro”, avaliar as necessidades atuais e definir exatamente por que está considerando fazer contratação. 

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Avalie seus atuais processos, sistemas e equipes  

Antes de tudo, é essencial entender a sua realidade — que é uma combinação de membros das equipes, sistemas e processos em andamento. Durante esse processo, você deve identificar as barreiras e as possibilidades na sua empresa que atrapalham ou apoiam seus objetivos de vendas. Entender exatamente por que a performance está baixa gera clareza sobre sua realidade atual e garante que as iniciativas de desenvolvimento estão alinhadas para corrigir as áreas com problemas identificados.

Antes de decidir se vai contratar ou treinar, você precisa identificar onde há lacunas e porque elas existem. Reunir e analisar dados nestas três áreas essenciais podem oferecer as informações necessárias para criar um treinamento eficaz ou um plano de recrutamento e seleção:

1. Competências

Competências são habilidades que podem ser ensinadas, como gestão do tempo e falar em público.  

2. Perfis de desempenho

Criar perfis de alto desempenho ajuda a replicar competências que levam futuros colaboradores ao mesmo nível de performance esperado. Identifique pessoas com alta performance em diferentes áreas e defina por que elas são as melhores no que fazem.

3. Exigências da função

Os cargos de vendas têm demandas específicas, e as empresas precisam comparar as habilidades dos seus colaboradores com as necessidades que eles têm. É importante identificar quais informações as pessoas precisam para desempenhar suas funções de trabalho com sucesso.

Defina se um treinamento pode preencher as lacunas

Uma vez entendidas as lacunas e as necessidades da sua empresa, é importante usar ferramentas de mensuração para desenvolver especificações e números tangíveis que conversem com a realidade. Analisar o retorno sobre investimentos (ROI) do seu treinamento atual e as iniciativas de recrutamento e seleção ajuda a validar seus esforços e avaliar a eficácia dessas iniciativas. Medir a eficácia ajuda não apenas a justificar os custos de ambas as opções, mas também a analisar se a contratação ou os programas de treinamento serão mais eficazes.

Além das táticas de mensuração e das avaliações mais tradicionais, como pesquisas e testes, as empresas podem entender como seus esforços estão contribuindo com seu pipeline de liderança. As avaliações pós-treinamento ajudam a ilustrar quais colaboradores estão tirando proveito do aprendizado e se estão prontos para funções de liderança. De maneira semelhante, essa análise pode identificar se os métodos de treinamento estão funcionando.

Uma análise cuidadosa das suas necessidades pode mostrar que tanto o treinamento como os esforços para contratação podem ser criados a partir de perfis de alta performance. Por um lado, isso ajuda a criar um pipeline do maior talento que está pronto para assumir os papéis de liderança quando necessário. Por outro, ajuda a criar as descrições de trabalho com base nas suas necessidades reais.

Por fim, as avaliações podem identificar se você precisa contratar novos colaboradores ou se os problemas podem ser resolvidos com treinamentos. Se os atuais membros da equipe não se encaixam em perfis de alta performance, cabe a você decidir se é mais barato treiná-los em competências específicas ou recrutar novos candidatos adequados às suas necessidades. 

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