Blog de Treinamento e Desenvolvimento Organizacionais

Like this blog?

Subscribe to get more articles.

As melhores práticas de gestão da mudança que os grandes líderes jamais esquecem

Por Paul Goyette em 28 de Dezembro de 2016

as-melhores-praticas-de-gestao-da-mudanca-que-os-grandes-lideres-jamais-esquecem.pngVocê não pode barrar as mudanças e nem deveria querer fazer isso. Inovação, avanços e crescimento são fatores que exigem mudanças. O motivo por que as mudanças são tão assustadoras para muitas pessoas — e por que tantas pessoas resistem a elas — geralmente não tem relação com a mudança em si. Em geral, a resistência é decorrente da forma como as equipes de liderança administram as mudanças.

Mudanças acontecem o tempo todo e afetam as pessoas em sua empresa. Se você não administrar esse processo corretamente, o impacto será negativo. Administre da maneira correta e conquistará o apoio e a motivação dos colaboradores quanto às iniciativas de mudança. Conquiste os resultados desejados por meio das seguintes práticas de gestão da mudança:

Comunique-se o quanto antes

A comunicação é um ponto que até mesmo os melhores líderes, às vezes, deixam escapar. O líder sabe há semanas ou até há alguns meses que uma mudança está para acontecer e decide não anunciar esse fato. Muitas vezes, essa decisão pode ser adotada para evitar turbulências antes da hora ou o líder pode estar esperando finalizar um projeto importante antes de dar uma notícia que possa agitar as coisas.

Esses são motivos reais para atrasar a comunicação, mas, se você esperar até o último minuto para anunciar mudanças, isso pode causar pânico, insegurança e dúvida nos colaboradores. Os boatos começam a correr a todo vapor. As pessoas não entendem o que está acontecendo ou se sentem surpreendidas e, por isso, resistem à mudança.

Você reduz a resistência e conquista mais apoio quando comunica as mudanças com antecedência. Saiba o motivo:

As pessoas devem ter tempo para se preparar e fazer ajustes

Não importa se o plano é mudar um funcionário para outro departamento em duas semanas ou iniciar uma transformação, a empresa deve definir e comunicar um cronograma para a mudança com o maior número possível de detalhes. Isso dá mais tempo para as pessoas pensarem sobre as mudanças iminentes, acostumarem-se com a ideia e realizarem ajustes graduais.

Sua porta deve estar sempre aberta para ouvir dúvidas e feedbacks

Os membros da equipe são as pessoas que executarão quaisquer mudanças. Você depende do feedback deles para entender possíveis desafios. Acima de tudo, eles devem estar confortáveis com as informações a ponto de entender totalmente a mudança. Sem a compreensão e os feedbacks dos colaboradores, você não poderá contar com sua execução nas novas iniciativas. Duas coisas acontecem quando se adota uma abordagem de “portas abertas” para a mudança:

  1.    Aumento de adesão. As pessoas têm tempo para absorver as informações, lidar com as preocupações e planejar a implantação das mudanças. Esse tempo aumenta as chances de obter apoio dos colaboradores. E você precisa desse apoio para ter sucesso.
  2.    Equipe proativa – não reativa. A comunicação prévia permite que você e seus colaboradores tenham uma oportunidade de diálogo contínuo e, dessa forma, você saberá a melhor forma de implementar as mudanças. Esse tipo de conversa evidenciará possíveis problemas que você poderá evitar, tornando a transição mais sutil.

Compartilhe detalhes por meio de atualizações frequentes

Quando você anuncia uma mudança, o primeiro pensamento da maioria das pessoas é: “Como isso me afeta?”. Se não houver informações suficientes, os colaboradores podem se sentir ameaçados e esperar por más notícias. Esse medo pode destruir autoestima, engajamento e produtividade.

Faça download do guia: Liderança na Transformação da Cultura

É fundamental compartilhar o maior número possível de detalhes e manter a equipe atualizada no ritmo em que surgirem novas informações. Aborde todas estas informações quando for comunicar uma mudança:

  •     Descrição da mudança. Descreva detalhadamente o que vai acontecer e como as coisas serão diferentes após a mudança. Comunique quais são as expectativas.
  •     Lógica. Você não é obrigado a debater suas decisões. Entretanto, se pretende conquistar a adesão das pessoas que iniciarão as mudanças, terá de explicar a essas pessoas qual é a razão da mudança e quais serão os benefícios para a empresa. Quando todos entenderem o “porquê” por trás de cada decisão, o comprometimento será maior.
  •     Cronograma. Quando a mudança ocorrerá? Qual é o prazo para conclusão das mudanças? Caso seja um projeto de longo prazo, é possível apresentar um cronograma geral.
  •     Impacto na equipe. Essa é a parte que todos querem ouvir, por isso explique com detalhes quais pessoas serão afetadas e como isso deve ocorrer. Provavelmente, gestores e gerentes serão responsáveis por fornecer essas informações aos colaboradores. Garanta que eles tenham todas as informações necessárias para responder perguntas e tirar as preocupações dos colaboradores, especialmente quanto aos novos comportamentos e expectativas.
  •     Onde buscar informações. Explique quais recursos — se será você, o departamento de RH ou os supervisores diretos — estarão disponíveis, quem eles devem procurar para tirar dúvidas e quais treinamentos você está preparando.

Verifique a saúde de sua equipe com frequência

É normal que apareçam alguns problemas no início do processo de transição; os colaboradores são os primeiros a identificar esses problemas. Essas pessoas ficarão desmotivadas se você e os supervisores não estiverem sempre solicitando feedback sobre o andamento das mudanças e solucionando os problemas conforme eles aparecerem. Nesse caso, os colaboradores tendem a cumprir suas tarefas, mas o comprometimento com o sucesso da mudança será perdido, o que reduz as chances de sucesso.

Comprometa-se a manter uma comunicação contínua e aberta a diálogos. Essa é sua melhor aposta para manter a produtividade e o engajamento durante a fase de transição.

Exija accountability de todos

É fundamental que os gestores e os colaboradores estejam preparados para executar as mudanças desde o primeiro momento. Para isso, você deve:

  •     Definir as expectativas.
  •     Comunicar as metas da mudança com clareza.
  •     Fornecer informações, ferramentas, recursos e treinamento necessários para o sucesso.
  •     Incentivar todos os envolvidos a tomarem para si a responsabilidade pelo resultado da mudança, entre outros fatores, buscando informações quando tiverem dúvidas.

Essas melhores práticas de gestão da mudança simplificarão todo o processo para você e também ajudarão a manter o engajamento da equipe executiva durante todo o processo de transição.

Siga as melhores práticas de gestão da mudança e invista em um tempo de interação pessoal com todos na empresa. As pessoas terão mais confiança no processo de mudança e estarão mais equipadas para lidar com essa transformação.
guia-definitivo-para-desenvolvimento-organizacional

Lorem Ipsum

more information

Get Your Guide

0 Comentários Seja o primeiro a comentar!