Blog de Treinamento e Desenvolvimento Organizacionais

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5 Soluções Práticas para Manter o Impacto do Treinamento

Por Paul Goyette em 15 de Novembro de 2016

Screen_Shot_2016-10-14_at_1.40.18_PM.pngPode ser complicado manter o impacto do treinamento e dos programas de desenvolvimento profissional. Até mesmo treinamentos direcionados e bem desenvolvidos não conseguem atingir resultados duradouros se não houver acompanhamento depois desses treinamentos. O ambiente pós-treinamento é o aspecto mais importante para combater a queda do aprendizado e garantir a melhoria contínua do desempenho dos colaboradores.

Para manter o impacto do treinamento é essencial criar oportunidades para que os colaboradores apliquem as lições aprendidas assim que voltem ao trabalho. Essa aplicação prática consolida e aumenta a aprendizagem, muito além do treinamento. Veja 5 soluções práticas para garantir que o treinamento tenha um impacto duradouro.

1. Pedir que os colaboradores criem planos de ação durante o treinamento

Planos de ação são ferramentas muito práticas para ajudar os colaboradores a aplicar o que aprenderam no treinamento. Ao criar um plano de ação, os indivíduos devem pensar com atenção e de modo crítico no treinamento para ampliar a compreensão. Com a ajuda de um facilitador, gerente ou colega de trabalho, os colaboradores podem personalizar seus planos de ação de acordo com suas próprias necessidades e metas. Assim, o plano de ação se torna um roteiro para atingir os objetivos do treinamento e também ajuda os gerentes a atribuírem responsabilidades aos colaboradores.

2. Vincular o treinamento ao ciclo de RH

Embora isso não se aplique a todos os tipos de treinamento, aqueles treinamentos de gerenciamento e desenvolvimento de liderança geralmente desenvolvem competências essenciais que podem ser incorporadas ao ciclo de RH em etapas como recrutamento, orientação, avaliações de desempenho e promoções. As competências abordadas no treinamento podem estabelecer os critérios para promoção, ou os programas de orientação podem envolver a criação de planos de desenvolvimento pessoal que estejam alinhados com as competências de treinamento.

Digamos que um novo membro que acabou de se formar entre para a equipe de atendimento ao cliente, por exemplo. Embora essa pessoa tenha se formado em Comunicação, ela não tem muita experiência de trabalho no mundo real. É essencial que ela faça um treinamento focado em crescimento pessoal, com gestão de tempo e estresse, colaboração e resolução de conflitos. Após algum tempo, depois que tiver se adaptado à função, ela terá a oportunidade de liderar uma equipe de estagiários. Nesse momento, ela começará a ter experiências práticas de liderança. Para prepará-la para o sucesso e um crescimento ainda maior, o gerente pedirá que ela faça um treinamento nas áreas de accountability, eficácia de equipes e coaching. Com base na aplicação das lições desses programas de treinamento, ela poderá receber alguma promoção ou outras oportunidades de gerenciamento.

3. Oferecer treinamento de coaching aos gerentes

Os gerentes imediatos geralmente têm a maior influência sobre a transferência de treinamento – a aplicação no dia a dia de trabalho do que foi aprendido no treinamento. Embora objetivos claros e planos de ação ajudem os gerentes a saber o que esperar dos colaboradores em termos dos comportamentos e dos resultados desejados, pedir que os gerentes simplesmente façam lembretes para que os colaboradores saibam o que devem fazer não é a melhor maneira de manter novos comportamentos. Nos programas de treinamento que têm um impacto duradouro, os gerentes são ensinados a demonstrar os comportamentos desejados e oferecer coaching aos colaboradores para que eles continuem desenvolvendo esses comportamentos.

4. Reforçar a aprendizagem com jogos online

A “microaprendizagem” – um treinamento oferecido em pequenas etapas (de cinco ou dez minutos) – pode ser facilmente aplicada com jogos. O conteúdo do treinamento pode ser adaptado a jogos online que os colaboradores  acessam no momento mais adequado para eles depois de voltarem ao trabalho. Cada sessão curta deve reforçar uma questão ou um conceito importante do treinamento. Os jogos online são vantajosos por alguns motivos: estão disponíveis a qualquer momento, não exigem um facilitador e podem gerar pontos e ser vinculados a recompensas. Nesse formato, os colaboradores podem trabalhar a automotivação e concluir os módulos de treinamento para garantir um impacto a longo prazo.

5. Fazer avaliações frequentes

Esse é um fator básico, mas essencial para manter (e avaliar) o impacto do treinamento nos colaboradores e na organização como um todo. Após o treinamento, os colaboradores devem ser avaliados regularmente pelos gerentes, colegas de trabalho e por eles mesmos para acompanhar se absorveram o que foi aprendido e se estão demonstrando as habilidades e os comportamentos desejados. As soluções de treinamento que incorporam essas avaliações também podem usar as informações para personalizar os módulos subsequentes de treinamento ou desenvolver um novo conjunto de metas para cada colaborador. Quando avaliações não são realizadas após o treinamento, não é possível ter uma ideia clara sobre a eficácia real dele.

Há várias maneiras de transformar um evento de treinamento específico em uma iniciativa com benefícios contínuos para sua organização, e qualquer programa de treinamento que prometer resultados duradouros deve incorporar essas 5 soluções mostradas acima. Ao criar planos de ação personalizados para os colaboradores, vincular o treinamento ao ciclo de RH, pedir que os gerentes ofereçam coaching para ajudar a aplicar as novas habilidades, oferecer reforço online e fazer avaliações frequentes dos colaboradores, você terá uma visão clara do sucesso do treinamento e do impacto dele na empresa como um todo.
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