Blog de Treinamento e Desenvolvimento Organizacionais

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4 fatores fundamentais para uma gestão da mudança centrada nas pessoas

Por John Wright em 16 de Maio de 2019

https://br.eaglesflight.com/areas-de-expertise/programas-desenvolvimento-liderancaAs mudanças em uma organização são constantemente pensadas a partir dos resultados – um novo software para aumentar a produtividade, uma abordagem mais centrada no cliente para aumentar os lucros etc. –, mas nem sempre há uma preocupação com as pessoas envolvidas na mudança. A verdade é que as pessoas são naturalmente avessas às mudanças – por menores que sejam. Para ter sucesso na gestão da mudança, é necessário entender essa verdade e criar uma estratégia centrada nas pessoas. Veja a seguir 4 formas de ajudar a sua empresa a adotar uma abordagem de mudança centrada nas pessoas.  

1 – Treine os líderes 

Quanto mais cedo os líderes receberem treinamentos sobre as habilidades necessárias para o sucesso na gestão da mudança, melhor será seu desempenho como gestores em momentos de mudanças. O treinamento deve ser centrado nas pessoas para capacitar os líderes com as ferramentas necessárias para conduzir as equipes durante a transição.  

Essa abordagem inclui habilidades como: 

● Unir as pessoas ao redor de uma visão central  
● Comunicar-se com a maior clareza possível   
● Definir expectativas 
● Solicitar e oferecer feedback  
● 
Motivar e inspirar os colaboradores durante o período da mudança  

Lembre-se de que o treinamento de liderança deve ir além das categorias de administração, financeiro e recursos humanos. A capacitação deve fazer as pessoas aprenderem e lapidarem as habilidades que servirão para atrair e motivar os colaboradores que cercam esses líderes.

E-book gratuito exclusivo:  Guia prático de Gestão da Mudança »2 – Crie o roteiro da mudança  

As pessoas gostam de saber o que vão encontrar pelo caminho. Crie um roteiro que tenha começo, meio e fim, além de pontos de referência em todo o percurso. Compartilhe esse roteiro e use como orientação durante o processo da mudança. Assim, todos os envolvidos usarão essa referência para alinhar suas expectativas.  

As mudanças em uma organização consomem bastante tempo e energia. Recarregue essa energia comemorando quando vocês atingirem cada um desses pontos de referência. Isso dará aos colaboradores a expectativa de que algo positivo acontecerá quando alcançarem o próximo ponto.  

3 – Comunique-se com os colaboradores desde o começo e mantenha a frequência  

O roteiro ajuda a preparar o cenário para a mudança e demonstra para as pessoas o que elas podem esperar ao longo do trajeto, mas isso só acontecerá se você conseguir comunicar esse plano corretamente. Um desafio que causa problemas em momentos de mudanças é quando as pessoas não conseguem enxergar claramente o motivo por que as coisas estão acontecendo. Para eliminar esse medo, use uma comunicação adequada, clara e frequente para manter as pessoas informadas sobre os benefícios e o progresso da mudança. Um simples e-mail anunciando o acontecimento não é suficiente para preparar as pessoas para a mudança. Você precisa se comunicar por meio de plataformas variadas e continuar compartilhando informações com o passar do tempo.  

Quando as pessoas sabem o que as espera à frente, elas se preparam mentalmente para a mudança e não ficam surpresas ou desconfortáveis quando ela ocorre. Muitas pessoas ficam empolgadas quando têm todas as informações necessárias para se sentirem preparadas e incluídas na mudança.  

4 – Preveja as reações dos colaboradores

É inevitável que as mudanças organizacionais venham acompanhadas de alguma resistência, mesmo que essa resistência seja infundada. Talvez as pessoas tenham medo da mudança por si só ou acreditem que as coisas ficarão bagunçadas por um tempo, mas é importante que os líderes se preparem para essa reação tão natural do ser humano.

Quando anunciar a mudança, separe um tempo para responder às dúvidas e sanar as preocupações das pessoas. Explique por que a mudança é necessária e converse mais sobre como o dia a dia do trabalho será impactado. Faça isso várias vezes durante a implementação da mudança. Os líderes devem entender as preocupações e responder às dúvidas assim que elas surgirem. Assim, as pessoas não se sentirão desmotivadas ou perdidas no processo. Além disso, se você abrir espaço para esse tipo de conversa antes mesmo que as pessoas apresentem suas objeções, você demonstrará que a liderança se preocupa com o impacto que a mudança causará em sua experiência.

Conclusão

O sucesso na gestão da mudança é de integral responsabilidade da liderança. Entretanto, as mudanças não acontecerão sem a participação das pessoas envolvidas. As empresas que adotam uma abordagem de gestão da mudança centrada nas pessoas, capacitam a liderança, criam roteiros, comunicam-se corretamente e dão ouvidos às preocupações antes mesmo que elas se tornem objeções são aquelas que experimentarão transições mais tranquilas e terão os melhores resultados. 

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